Arbeidsmediation vrijwillig?
Publicatiedatum: 01/07/2026
Mediation is niet altijd vrijblijvend. Zo bevestigde de Rechtbank Rotterdam dat een werkneemster tijdens ziekte moest meewerken aan redelijke re-integratiemaatregelen. Als mediation in dat kader passend is en een werknemer zonder goede reden weigert daaraan mee te werken, kan dat gevolgen hebben voor het recht op loon.
Uitspraak
In deze zaak (9 december 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:14262) was sprake van een conflict tussen een werkgever en een werkneemster. De werkneemster meldde zich ziek nadat zij kritiek had gekregen op haar functioneren. De bedrijfsarts adviseerde om mediation in te zetten om te werken aan een veilige werksfeer en het herstel van de arbeidsrelatie.
De werkgever verzocht de werkneemster meerdere malen om aan de mediation mee te werken. Zij weigerde dit telkens, waarna de werkgever een loonstop oplegde.
Op grond van de wet is een werknemer verplicht mee te werken aan redelijke re-integratiemaatregelen en aan de uitvoering van het plan van aanpak (artikel 7:629 lid 3, onder d en e, BW). De kantonrechter stelde vast dat uit het dossier en uit hetgeen de werkneemster zelf naar voren had gebracht, duidelijk bleek dat sprake was van een arbeidsconflict. Haar stelling dat mediation niet noodzakelijk was en dat een gewoon gesprek zou volstaan, achtte de rechter daarom niet houdbaar.
De rechter oordeelde dat mediation in deze situatie een redelijk re-integratievoorschrift vormde.
Daarnaast overwoog de rechter dat de werkneemster, als zij meende dat zij vanwege haar gezondheid niet aan mediation kon deelnemen, een deskundigenoordeel bij het UWV had kunnen aanvragen. Het lag op haar weg om, tegenover de adviezen van de bedrijfsarts, aannemelijk te maken dat deelname aan mediation redelijkerwijs niet van haar kon worden verlangd. Een deskundigenoordeel van het UWV had haar standpunt kunnen ondersteunen als het UWV tot dezelfde conclusie was gekomen. De door haar overgelegde verklaring van de huisarts bood daarvoor onvoldoende onderbouwing. Volgens de rechter was deze verklaring te algemeen en werd daarin niet concreet toegelicht waarom mediation in de betreffende periode onmogelijk was.
Het uitgangspunt is dat een werknemer tijdens ziekte recht heeft op doorbetaling van loon. Dat recht kan echter vervallen wanneer de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften. In deze zaak oordeelde de rechter dat de werkneemster haar re-integratieverplichtingen had geschonden door niet aan de mediation deel te nemen. De opgelegde loonstop was daarom volgens de rechter terecht.
Conclusie
Mediationis in beginsel een vrijwillig traject. Toch laat deze uitspraak zien dat daarvan tijdens een ziekte- en re-integratietraject onder omstandigheden kan worden afgeweken. Wanneer de bedrijfsarts mediation als passend re-integratiemiddel adviseert, kan van een werknemer worden verlangd daaraan mee te werken. Een weigering zonder deugdelijke grond kan gevolgen hebben voor het recht op loon.
Voor zowel werkgevers als werknemers geldt daarom dat arbeidsmediation in een re-integratietraject geen vrijblijvende optie is, maar onderdeel kan uitmaken van de wettelijke inspanningsverplichtingen.